教師評價如何脫虛向實？“破五唯”后，如何有效評價教師的學術成果？1月6日，新時代高校教師評價改革與創新研討會在中南財經政法大學舉行，來自清華大學、中國人民大學、中央財經大學、上海交通大學、浙江大學等50余所高校的專家學者共話教師評價改革與創新。

近年來，我國不斷推出扭轉不合理學術評價制度的政策方案，要求在高校教師評價中，克服唯學歷、唯資歷、唯“帽子”、唯論文、唯項目的傾向（即“破五唯”）。但改革落地過程中，難點依然存在。比如教學育人的評價指標隱性，往往投入幾年后，才能看到效果，教育教學實績評估難；各學科人才需求不同，如何讓教師評價兼顧效率和公平；同行評議過程中需要克服泛泛而談等。

針對改革難點，多位專家學者分享了所在院校將教師評價落地的具體做法。

“如果列舉和被評審人學術水平相當的三位教師，會提名哪三位？被評審人在評審人所在學校，是否可以晉升到相同職位？在哪些學校，被評審人能晉升到相同職位？”論壇上，清華大學副校長鄭力分享了清華大學教師同行評議評審函中的提問，這些提問能幫助評審人將教師評價的維度具體化，進而獲得相對客觀真實的評價。他進一步表示，雖然論文本身的創新性難以衡量，但是人才是否有創新性、在學術上是否有影響力可以在日常交往中感知，這可以成為教師學術能力評價的佐證。

中南財經政法大學黨委副書記、校長楊燦明介紹，人文社會科學教師評價體系需要根據學校實際把握“質”和“量”的關系，學校建立由“學生評教”“督導評教”“校內同行評教”和“校外同行評教”構成的教學過程評價體系，根據人文科學、社會科學、文化藝術等不同學科領域，對理論研究、應用對策研究、藝術創作等不同類型人才實行分類評價，在教學評價中，增加教育學專家庫，典型教學視頻被納入評議參照素材，考察教學實績。

合肥工業大學在制定教學科研獎勵性績效分配方案時，重點考察代表性、創新性成果的科技價值、社會價值和商業價值，不再以論文數、項目數、專利數、經費數等作為分配依據，在績效工資體系中增設公共服務獎勵性績效，對積極投身課程思政、學科評估、專業認證等相關公益事務工作的教師予以獎勵，形成了基于“教育教學、科研創新與公共服務”的三元結構獎勵性績效機制。

學者專家坦言，過分績效問責會加劇教師間的過度競爭，無論是對學校發展還是教師發展，這都不是好事，因為長期過度競爭，會導致一部分教師不斷追求高產出和高指標，一部分教師放棄參與競爭，同時也會滋生弄虛作假等投機行為，增加教師評價工作的成本，最終導致問責失靈。

浙江大學教育學院教授張應強認為，績效問責建立在“沒有問責壓力，教師不會積極教學、科研”這一假設上，實質上是對教師的不信任，進而形成了一種相互對立和提防對方的關系。他建議，高校教師評價有必要形成基于信任的發展性評價理念和合作評價理念，把教師評價過程從給教師施加壓力，變為為了教師自身的發展，“引導教師以合作態度參與評價過程，教師發展了，高校才能實現發展目標。”

（湖北日報全媒記者 張歆 通訊員卓 張鵬）

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